Звания: Junior, Middle, Senior

[scorpion-ds]

Кто определяет эти уровни? Мне так кажется, что тут лучше брать среднее значение по компании, чем какой-то там опыт в прошлых компаниях или собственная самооценка.

Спойлер: Оффтоп

Уже сталкивался, человек позиционирует себя как Senior, знает неплохо теорию, просит соответствующую ЗП, но на практике допускает дикие архитектурные ошибки, которые скорее связанны не с нехваткой знаний, а не пониманием задачи, кода и не желании спросить, если не понял.

Или другой, который на собеседовании заявляет, что идет на Senior-а (ну так говорит HR), вроде участвовал в серьезных проектах и использовал серьезные технологии, но при этом не знает, что такое pattern singleton и наводящий вопрос (что будет, если закрыть конструктор, отвечает, что так делать нельзя, приложение упадет), все равно не помогает.

У кого, какие мысли, давайте пооффтопим ...

 

[Sufir]

А где правильный вариант ответа на вопрос?

 

[флоппик]

http://programmers.stackexchange.com/a/14972

 

[Vano]

Нууу Senior и даже Middle точно уж должен знать что такое синглтон.

 

[Hello]

Кто определяет эти уровни? Мне так кажется, что тут лучше брать среднее значение по компании, чем какой-то там опыт в прошлых компаниях или собственная самооценка.

Точно не среднее по компании. Есть компании где senior это первый-второй разроботчик по сроку работы, ничего кроме, к примеру, codeigniter, не видел. Вот после такой компании он и выходит на рынок как senior (5 лет опыта ведь), а на деле начинающий middle.

 

[grigori]

добавил недостающий вариант

 

[c0dex]

@grigori, блин, а зачем я добавил ЭОС)))

ЗЫ: убрал

 

[scorpion-ds]

добавил недостающий вариант

Обоснуйте.

 

[Ирокез]

ИМХО: ввести понятие грейдирования, каждый новичок вне зависимости от знания или (+-) присваивать начальный грейд, проводить обучение и контроль знаний с периодичность установленной в компании, если человек действительно обладет знаниями превосходящими текущий грейд, то он всегда может затребовать досрочной сдачи на следующий грейд. такая система оценки позволит ввести человека в процессы устоявшиеся в компании, не убивать его самооценку (если он чего-то не знает и обладает способностями к развитию, то заполнит пробелы достаточно быстро) + вы действительно будете знать точно его грейд основываясь на уровне специалистов вашей компании, а не "себяшки"

из практики скажу что оптимально 9 грейдов J1 J2 J3 M1 M2 M3 S1 S2 S3 + пони + бессмертный пони

есть как бы много + и -, но в целом при отлаженном процессе грейдирования, + перевешивают

 

[fixxxer]

есть как бы много + и -, но в целом при отлаженном процессе грейдирования, + перевешивают

А в чем плюсы? Зачем вообще все это делать?

 

[Vano]

он всегда может затребовать досрочной сдачи на следующий грейд. такая система оценки позволит ввести человека в процессы устоявшиеся в компании, не убивать его самооценку (если он чего-то не знает и обладает способностями к развитию, то заполнит пробелы достаточно быстро)

 

[Vano]

Если ты знаешь, что тебе нужно выучить, учиться легче становится!!! Со школы еще понял

 

[Vano]

А lvlup'ы стимулируют, это с онлайн игр еще понял)

 

[Adelf]

Если ты знаешь, что тебе нужно выучить, учиться легче становится!!! Со школы еще понял

Вот буквально 15 минут назад на перекусе обсуждали синдром "девочек-отличниц". Которые плавали как рыба в воде в школе. Когда было понятно что надо учить и что знать чтобы получить высокую оценку. Но в жизни они как правило теряются. Сидят в каких-нибудь НИИ, или в таких вот грейдированных конторах(сам проработал в такой много лет, с удовольствием ушел). Как по мне, чтобы добиться успеха надо научиться самому себе ставить цели. А когда тебе постоянно говорят, что нужно прокачать, ты привыкаешь.. и этот важный скилл - целеполагание - теряешь.

 

[Ирокез]

А в чем плюсы? Зачем вообще все это делать?

+ в адаптации сотрудника
+ понятные и прозрачные перспективы проф. роста
+ постоянное поддержка и развитие сотрудника
+ избавление от "планктона"

... это по верхам

 

[Adelf]

@Ирокез, это в теории. Уж поверь мне. На практике - это такой отстой.

 

[Ирокез]

@Ирокез, это в теории. Уж поверь мне. На практике - это такой отстой.

На практике все можно "изговнять", тут конечно-же зависит от целей и продуктов, грейдирование очень хорошо подходит для потока, когда сотрудник перерастает компанию, он делает так как сделал ты, ушел, это нормально, более того думаю при правильной организации твой уход был заложен (хз, лично с тем с чем я сталкивался исходя из срока жизни сотрудника/строится уже и план по набору новых сотрудников соответствующих грейдов)

 

[Vano]

Вот буквально 15 минут назад на перекусе обсуждали синдром "девочек-отличниц". Которые плавали как рыба в воде в школе. Когда было понятно что надо учить и что знать чтобы получить высокую оценку. Но в жизни они как правило теряются. Сидят в каких-нибудь НИИ, или в таких вот грейдированных конторах(сам проработал в такой много лет, с удовольствием ушел). Как по мне, чтобы добиться успеха надо научиться самому себе ставить цели. А когда тебе постоянно говорят, что нужно прокачать, ты привыкаешь.. и этот важный скилл - целеполагание - теряешь.

Ты мои слова испортил) Я о хорошем: у меня есть желание выучить допустим ZF3, и если я не знаю что мне нужно будет учить, чтобы выучить ZF3 и сколько времени (примерно) уйдет на изучение туториала, мне будет впадло даже начинать. А когда есть роадмап (ну пункты через которые нужно пройти), то сразу загораюсь. Как-то так, я об этом. А не о принуждении.

 

[Adelf]

Основная проблема с этими грейдами - руководству необходимо иметь возможности рулить процессом повышения. У них есть некоторые понятия о том, сколько каждого грейда должно быть сотрудников. И естественное желание каждого сотрудника повышать свой грейд этому мешает. У нас были условия - после повышения грейда два года работаем на этом грейде. А потом можно рассмотреть повышение. Но и там загвоздка. Например, кое-кто лет 5 проработал в одном грейде. Чтобы перейти на следующий нужно было "поучаствовать в формировании предложения для заказчика". Что это.. и как.. мало кто знал. Но это хорошая формальная причина отказать. Другие же получали более высокий грейд без этого условия.
Ну и да. Самое главное. Изначально сказали, что зарплата привязана к грейду. Т.е. чем выше грейд тем выше зп. Но, поскольку приходится сдерживать повышения грейда, они были вынуждены повышать зп без повышения грейда. и нередки были ситуации, когда чел с меньшим грейдом получал большую зп, чем тот у кого грейд выше.
Повторю опять - в теории хорошо. Но когда у тебя сотни людей - это нереально. Банально - мало кто может реально оценивать сотрудников. У нас этим менеджеры занимались. Которые обычно в программировании нифига не смыслят.

 

[Ирокез]

Очень соглашусь с тобой, у нас система грейдирования работает ~на 100 человек, НО, работали мы над ней год, внедряли полгода и я видел достаточно таких примеров о которых ты говоришь. Кончено и сроки разработки и внедрения мало о чем говорят, есть косяки и решаются, но в целом для молодого сотрудника ~до уровня S1, это работает вполне прилично. тут опять-же надо понимать, что цели компании очень редко могут совпадать с твоими целями (ну после уровня S1)