Мотивация web-разработчиков - кнут или пряник - выбираем кнут...

_RVK_

Новичок
Это называется экстремальное программирование.. :)
Каждую недели новые карточки с заданиями..
+1 В постоянно меняющихся условиях нет ничего страшного. Это даже нормально. Мы не мосты строим.
 

MadMike

Новичок
AmdY
В таких условиях можно жить вечно и это круто ;)
Я не знаю теории, конечно, но в моем понимании способность работать так и есть agile programming.
А уж когда ты научишься предугадывать функционал на 2-3 итерации brain storm "манагеров" вперед - тут ты и достигнешь нирваны ;)

-~{}~ 07.02.07 01:59:

Кстати, +1 к Фишеру, -1 к Лонгу.
Long
Большинство "ошибок" менеджера связано с тем, что рынок меняется/уточняется/etc, а не с тем, что менеджер хотел х...ню. Хотя, возможно, мне просто везло :)
 

Long

Новичок
MadMike, если ты считаешь, что менеджер только и делает, что транслирует задания сверху своим подчиненным, то ты ошибаешься. Менеджер должен планировать работу. Ошибка в оценке сроков - это ошибка менеджера. И не будем кивать на абстрактные внешние условия среды. Совершенно понятно, что продукт перед стартом (в описании) и продукт на выходе - две большие разницы, поскольку требования постоянно меняются и "старый" продукт уже не нужен. Но если менеджер не заложил риски на это в свой план - грош ему цена (и плану и менеджеру).
И плевать на то, что "менеджер хотел х...ню" или не хотел. Мы все взрослые люди и сможем придумать тысячу причин по которым "не получилось". Никто не застрахован от ошибки, но если человек вместо того, чтобы анлизировать ошибку говорит "ну я же не хотел чтобы оно так получилось" - гнать такого в шею.
Вообще говоря большинство "ошибок" связано с тем, что менеджер (по различным причинам) не хочет учитывать риски проекта. А кто не управляет рисками, тот не управляет проектом.
 

_RVK_

Новичок
Long
-1
Можно тупо заложить +30% времени на риски, можно хоть все сто, но это все гадания на кофейной гуще. Менеджер не должен гадать, он должен управлять проектом. А управление это не разовое а ежедневное планирование и контроль за ходом проекта, а так же своевременная реакция на изменившиеся условия.
 

Long

Новичок
_RVK_, чтобы не гадать, надо собирать статистику по пректам, которые ведет фирма, и рискам. а если статистики нет, научится пользоваться результатами других - http://www.pmo.ru/riskology/
можно мне пальчиком указать то место, где я сказал что планирование - разовая операция, а учет рисков - это гадание на кофейной гуще?
 

StUV

Rotaredom
девелоперы как всегда перебросили стрелки на прожектов ? ;)
 

bgm

 
У “поколения Z” совсем другие ценности. “На работе должно быть классно!” Не просто интересно, а именно “классно”. Захватывающие идеи, головоломные задачи, веселые коллеги, демократичный руководитель для них намного важнее высокой зарплаты, бонусов и титулов. Типичный вопрос сотрудника Z на собеседовании: “А почему я должен прийти работать именно к вам?”

http://www.smoney.ru/print.shtml?2006/12/25/1947
 

confguru

ExAdmin
Команда форума
Люди Z
http://www.smoney.ru/print.shtml?2006/12/25/1947

Службы персонала сразу после нового года получат стопки заявлений об увольнениях. Причина не только в том, что недовольные сотрудники ждали годового бонуса

В Швеции, да и во всей Европе, на рынке труда появилась новая генерация — поколение 1980-х. Оно радикально отличается от поколения 1960-х и 1970-х (так называемого поколения Х, которое “выбирает пепси”). В российских офисах эти парни и девушки пока не слишком заметны. Но их “наступление” может стать одной из главных тенденций 2007 г. А особенности нового поколения таковы, что компаниям придется кардинально пересмотреть подход к работе с персоналом. В Европе этот пересмотр уже происходит.

У “поколения Z” совсем другие ценности. “На работе должно быть классно!” Не просто интересно, а именно “классно”. Захватывающие идеи, головоломные задачи, веселые коллеги, демократичный руководитель для них намного важнее высокой зарплаты, бонусов и титулов. Типичный вопрос сотрудника Z на собеседовании: “А почему я должен прийти работать именно к вам?”

Второй вопрос, который молодые кандидаты задают на интервью: “А каковы ценности вашей компании?” Да, они все чаще ставят ценности на первое место среди факторов, которые удерживают их в компании. Организация, которая не в состоянии их четко сформулировать, не выдержит конкуренции за молодые таланты.

Эти ребята уверены в себе и выдвигают серьезные требования к своему руководителю. Они высоко ценят личную жизнь и свободное время. Они хотят иметь шефом профессионала, который понимает, что жизнь состоит не только из работы.

Представители поколения 1980-х никогда не будут выполнять ваши распоряжения, если не убеждены в их целесообразности. Они хотят быть полноценными участниками, а не просто слепыми исполнителями.

Это поколение, вскормленное Интернетом. Они привыкли получать информацию в режиме реального времени. Если они задают вопрос, то требуют ответа сейчас. Для них коммуникативные навыки руководителя должны быть всегда на высоте. Им не нужен начальник, который будет стоять над душой. Им нужен тот, который в нужный момент одобрительно похлопает по плечу. “Слушай меня, понимай меня, говори со мной, цени меня” — вот их мантра.

И пожалуй, главное: эти ребята не ищут сиюминутной выгоды. Их не волнуют статус и внешние атрибуты. Для них важны долгосрочная перспектива, радость от хорошо сделанной работы, стабильность развития, гармония всех областей человеческой жизни.

Вот такие люди приходят в компании, которыми руководим мы — эгоисты, пребывающие в постоянной гонке, боящиеся упустить любую возможность, разрывающиеся между карьерой и семьей. Готовы ли наши отделы по персоналу к тому, что нынешние методики и процессы развития, обучения, мотивации, компенсации персонала начнут пробуксовывать уже в ближайшем будущем?

Ну это в Швеции, скажете вы, а у нас в России по-прежнему все решают деньги. За хорошую зарплату человек пойдет работать куда угодно и будет делать что угодно и для кого угодно. Частично вы правы. Но и в России уже проявляются ростки нового типа сотрудника, выходит на рынок труда поколение ищущих новый смысл жизни. Да, шведы в большинстве своем уже забрались на самый пик пирамиды Маслоу. Но и мы, живущие на огромном пространстве России, медленно движемся от подножия пирамиды к ее вершине, от удовлетворения первостепенных жизненных нужд к жажде самовыражения и самореализации.

Знаете, чего боятся директора по персоналу под Новый год? Заявлений об уходе ключевых сотрудников — а они с большой вероятностью лягут на стол после праздников. Можно объяснить это простой меркантильностью. Мол, в конце года компании выплачивают бонусы. Поэтому уходить до Нового года — глупо, а после Нового года — в самый раз, дабы успеть заработать на бонусы на новом месте работы. Но есть и другая сторона медали. Когда смолкнет звон бокалов, закончится салат оливье и разойдутся гости, многие из нас под бесшумный снегопад за окном задумаются о своей жизни и о том, что в ней хочется изменить. К сожалению, кто-то придет к выводу, что больше всего хочет изменить место работы.

Даже если рынок труда в России не проявит в ближайшем будущем именно тех тенденций, о которых я рассказала выше, он все равно не будет стоять на месте. Наша профессиональная задача — улавливать это развитие и совершенствовать стратегию, тактику и политику работы с персоналом.
 

AmdY

Пью пиво
Команда форума
Пока у нас менеджеры покаления эдак "А"-"В", им плевать на молодого таланта, нужна корочка что полировал скамью лет 5, госсправочка о стаже и прописка.
А вот менеджеры поколения "X-Z", они хватаются за лучших, с ними можно "разговаривать" и работать.
-----------
нуна се распечатать статью. ;)
 

HEm

Сетевой бобер
поколение Z - это те, кто вырос из "клубящихся" школьников, да?
 

_RVK_

Новичок
Классная статья.
Но у нас основная проблемма в том что помимо покалений A-X у нас есть еще покаление полуZ которые вроде ровестники, но им важнее ценности старого покаления. Первые находятся гораздо выше, а вот со вторыми приходится контактировать непосредственно, потому что времени забраться повыше у них было примерно столько же сколько и нас, Z-овцев. Это либо коллеги, либо руководители низшего звена, те же проджекты. Вот из-за них и ложаться заявления после Нового года.
 

nw

Новичок
Лично по мне - прогон на 90%.
Меняются прежде всего не люди, а экономическая ситуация в стране, а люди уже вследствие этого (да что люди, интернет тоже растет прежде всего при нужных экономических составляющих).
Как для человека этого поколения - мне, конечно, приятно почитать эту надуманную лесть (хоть я и согласен, что интернет влияет на рынок труда и воспитание людей), однако в какой нить Сомали, Лаосе или Малави не думаю что мои ровесники так выбирают себе работу.
Марксово "бытие определяет сознание" никто не отменял и повторись в России кризис 1998 года, то все "ощущения целесообразности" и "гармонии" у представителей этого поколения сразу испарятся!

-~{}~ 09.02.07 00:11:

Еще на данную тему. Посмотрите отечественный фильм "Изображая жертву", где есть замечательный монолог одного из главных героев "предыдущего" поколения, по поводу работников "нашего" поколения.
 

skynet80

rundesigner.com
Немного о мотивации.
О ней понимаешь только тогда, когда побываешь и в роли мотивирующего человека и в роли ведомого.

Должно быть 2 мотивирующих момента. краткосрочная мотивация и долгосрочная.

Долгострочная например : Выполним 3 проекта в сроки получаешь премию 3 оклада (ну или скольк там).
И кратко срочная : Тут должны направлять человека каждые 2-3 дня.
Во первых обсуждение проекта и напоминание о бонусах. А также приемка работ, которые выполнены за 2-3 дня. Как бы взять с человека груз сомнений то что он идет по правильному пути или наоборот, то что это нужно переделать. Дать советы и т.д.

Самая большая проблема в том, что подавляющее большинство начальников не понимают, что делают подчиненные и груз ответственности всегда лежит на исполнителе. Или же второй момент, когда руководитель не может заставить исполнителя выполнять свою работу. Т.к. не может хорошенько на него нажать.

Т.е. фактически идеальным случаем руководителя(т.н. менеджер) может быть тот же самый программист, которому официально предоставлены рычаги управления, подчиненные. Они должны общеизвестны, определены правилами предприятия .
А также с менеджером должен работать руководитель более высокого ранга, который уже отработал на его месте и может подсказать что да как.

В общем столкнулись сейчас с тем, что нет подготовки кадров на местах.
Все заканчивают управленческие иниституты, университеты.
И становятся директорами, начальниками.
А первым правилом нужно знать, что управляешь. Чего у нас сейчас нигде нет.

В общем пока не дадите расти снизу людям. О никакой мотивации и не мечтайте. Потому как человек знает что он умрет на этом месте и никакое повышение ему не светит и знает что его не выгонят, т.к. какую-то работу он выполняет. Так и будет низкая производительность труда.

В общем учитесь у сетевого маркетинга. Там людей очень хорошо мотивируют. Заниматься обычной разноской товара,
 

egordenisov

Guest
Самая большая проблема в том, что подавляющее большинство начальников не понимают, что делают подчиненные и груз ответственности всегда лежит на исполнителе.
Насколько я знаю, начальник отвечает перед другими людьми - заказчиками проекта или высшее начальство. И за косяки всех подчиненных отвечает он. Кому нужен исполнитель который не отвечает за свою работу, чья деятельность нуждается в ежеминутной проверке и корректировке? Одно дело если не хватает какого то навыка, например знания синтаксиса или каких то нюансов. Другое дело что некоторые люди не хотят понимать например, что код должен быть читабельным или хотя бы то что элементарно надо проверить самому свою работу перет тем как сдавать ее.

Или же второй момент, когда руководитель не может заставить исполнителя выполнять свою работу. Т.к. не может хорошенько на него нажать.
Раз нажал, два нажал, три нажал. Это уже похоже не на работу а на надувание шины насосом. Если исполнителя надо заставлять работать, то видимо это афро-американец и занимается он сбором хлопка на плантации. А адекватного человека не надо заставлять, он сам хочет работать, учится новому и реализовать какие то задачи.

Не умаляя значения правильного руководства, я бы сказал что проблема в том что слишком многие хотят зарабатывать и слишком мало людей хотят работать. Потому что если есть интерес к деятельности (например пхп кодинг) то необходимые навыки со временем обретаются.
 
Сверху